I de två första delarna av vår serie om Employer Branding och AI-sök tittade vi på hur kandidatresan förändras och varför HR-team behöver förstå vad AI redan säger om deras organisation som arbetsgivare.
Nu är det dags att titta på vad ni faktiskt kan göra åt det.
Det leder oss till "AEO och GEO" – två begrepp som blir allt viktigare i takt med att kandidater använder AI-verktyg för att undersöka företag, jämföra arbetsgivare och utforska nästa steg i karriären.
Så vad betyder egentligen AEO och GEO? Och framför allt: "vad innebär de för HR- och Employer Branding-team?"
Det här är begrepp som du sannolikt kommer att höra allt oftare:
AEO – Answer Engine Optimisation
GEO – Generative Engine Optimisation
Du behöver inte bli specialist på SEO, AEO eller GEO för att ansvara för Employer Branding. Men du bör förstå principerna.
AEO handlar om att göra information så tydlig, strukturerad och användbar att den kan besvara specifika frågor. GEO tar detta vidare till generativa AI-miljöer: att hjälpa AI-system att förstå er organisation och er expertis och uppfatta informationen som trovärdig och relevant när de genererar svar.
Gränserna mellan SEO, AEO och GEO är inte alltid tydliga – och terminologin utvecklas fortfarande. För HR- och Employer Branding-team är den praktiska frågan betydligt enklare:
Kan AI hitta, förstå och lita på tillräckligt mycket information om er organisation för att ge en korrekt bild av er som arbetsgivare?
För Employer Branding innebär det att göra information om er kultur, medarbetarupplevelse, karriärmöjligheter, ledarskap, värderingar och arbetsplats tydligare, mer användbar och mer auktoritativ.
Det handlar inte om att skriva innehåll för robotar. På många sätt är det snarare tvärtom. Användbart, specifikt och trovärdigt innehåll som faktiskt besvarar kandidaternas frågor blir allt mer värdefullt.
Om karriärutveckling till exempel är en viktig del av ert EVP räcker det inte att bara säga: *Vi erbjuder fantastiska möjligheter att utvecklas.* Visa det.
Förklara hur karriärutvecklingen fungerar. Besvara kandidaternas frågor. Visa exempel. Låt medarbetare berätta om sina karriärresor. Publicera konkreta bevis. Gör informationen tydlig och lättillgänglig.
Med andra ord: omvandla era Employer Brand-budskap till användbar och trovärdig information.
Fem frågor som varje HR- och Employer Branding-ansvarig bör ställa om synlighet i AI
1. Syns vi när kandidater frågar efter arbetsgivare som oss?
Fundera på vilka frågor kandidater kan tänkas ställa innan de ens vet att ert företag finns.
Till exempel:
"Vilka är bra arbetsgivare för personer inom finans i Stockholm?"
"Vilka teknikföretag i Sverige erbjuder goda möjligheter till karriärutveckling?"
"Vilka arbetsgivare erbjuder flexibelt arbete inom (yrke, bransch, ort)"
Det här är särskilt användbart eftersom det börjar visa vilka delar av ert Employer Brand-ekosystem som faktiskt påverkar AI-genererade svar.
5. Hur står vi oss jämfört med arbetsgivarna som konkurrerar om samma talanger?
Employer Branding sker inte i ett vakuum. Om kandidater väljer mellan er och tre andra arbetsgivare är det dessa varumärken ni bör jämföra er med.
Vad associerar AI-systemen med respektive arbetsgivare?
Vilka organisationer lyfts återkommande fram för de egenskaper och attribut som ni vill förknippas med?
Och vilken information verkar ligga bakom dessa associationer?
Testa vårt 20-minuters AI-test för Employer Brand sök-synlighet
Välj den AI-modell ni föredrar, helst en företags- eller arbetsversion snarare än en kostnadsfri variant (ta hänsyn till företagets informationssäkerhetspolicy), och ställ följande frågor:
Hur är [Företag] som arbetsgivare?
Vilka är de främsta anledningarna till att arbeta på [Företag]?
Vilka potentiella nackdelar finns med att arbeta på [Företag]?
Vilken typ av medarbetare skulle trivas med att arbeta på [Företag]?
Hur är företagskulturen på [Företag]?
Vilka är de bästa arbetsgivarna inom [er bransch] på [er marknad]?
Vilka arbetsgivare är bäst för [viktig kandidatgrupp]?
Vilka företag är kända för [viktigt EVP-attribut]?
Jämför [Företag] med [Konkurrent A] och [Konkurrent B] som arbetsgivare.
Vilket av dessa företag skulle du rekommendera och varför?
Läs inte bara svaren – dokumentera dem! Leta efter mönster.
Vilka företag dyker upp gång på gång?
Vilka egenskaper hos arbetsgivarna nämns?
Vad saknas i beskrivningen av er organisation?
Vilka konkurrenter dominerar?
Vilka källor hänvisas det till?
Liknar den bild som AI presenterar det Employer Brand som ni försöker bygga?
Se inte ett enskilt AI-svar som en definitiv sanning. Resultaten kan variera mellan olika plattformar, prompts och tidpunkter. Värdet ligger i systematiska tester och i att identifiera återkommande mönster.
AI-synlighet kan bli ett nytt KPI för Employer Branding
Employer Branding-team mäter redan nyckeltal som trafik till karriärsajten, antal ansökningar, kostnad per ansökan, engagemang, kännedom som arbetsgivare och kandidaternas uppfattning.
AI skapar potentiellt ytterligare ett lager av mätning.
Med tiden kan Employer Branding-team i allt större utsträckning börja följa mått som:
AI Share of Voice – hur ofta er organisation syns tillsammans med relevanta konkurrenter
AI Recommendation Visibility – hur ofta er organisation lyfts fram i relevanta frågor där kandidater söker efter arbetsgivare
Employer Attribute Association – vilka EVP-attribut AI förknippar med er organisation
Competitive Visibility – hur er synlighet står sig jämfört med de arbetsgivare ni konkurrerar med om talanger
AI Source Visibility – vilka av era egna och externa källor som förekommer i AI-genererade svar
AI Perception – vilka återkommande teman som används för att beskriva er organisation som arbetsgivare
Det här är fortfarande framväxande mätetal snarare än allmänt etablerade KPI för Employer Branding. Men om de mäts konsekvent över tid kan de ge Employer Branding-team ytterligare ett sätt att förstå om arbetsgivarberättelsen blir synlig även utanför de kanaler som organisationen själv kontrollerar.
Och viktigt: synlighet i sig är inte målet.
Målet är att bli synlig av rätt anledningar, för rätt kandidatgrupper och med information som på ett korrekt sätt speglar vilka ni faktiskt är som arbetsgivare.
Det här är ingen anledning för HR-team att få panik över AI. Det är en anledning att börja lära sig. Kandidater behöver inte längre besöka er karriärsajt för att börja bilda sig en uppfattning om er – de kan fråga AI. För Employer Branding-ansvariga innebär det att uppdraget gradvis blir bredare.
Det handlar inte längre bara om:
Vad hittar kandidater när de söker efter oss?
Ni behöver också fråga:
Vad händer när de frågar AI om oss?
Och i slutändan:
Är vi en del av svaret – och är det det svar vi vill att kandidaterna ska hitta?
Gör er första AI Employer Brand-audit
Ladda ner vår checklista för en 20-minuters AI Employer Brand-audit och skapa en nulägesbild av hur er organisation syns på olika AI-plattformar idag.
Om ni vill gå vidare kan Marketing House hjälpa er att mäta och förbättra synligheten för ert Employer Brand i AI-sök.
Vi kan hjälpa er att förstå:
var ert Employer Brand syns idag
hur AI beskriver er organisation
vilka konkurrenter som får störst synlighet
vilka källor som påverkar svaren
var det finns luckor i ert innehåll och er information
vad ni kan förändra för att förbättra synlighet, korrekthet och auktoritet
Från en fristående analys av ert Employer Brands synlighet i AI till workshops och löpande AEO/GEO-optimering är målet enkelt:
Att bidra till att er organisation har större chans att vara en del av svaret när kandidater frågar AI om sin nästa arbetsgivare.
Läs mer om våra tjänster inom AI Search Visibility här.