Det blir allt svårare att attrahera rätt medarbetare till många företag.Att hitta rätt talanger och medarbetare och själva rekryteringarna har alltid varit en av de mest utmanande uppgifterna för HR-avdelningar eller de rekryteringsföretag de anlitar. Att hitta rätt talanger som passar företagets kultur och samtidigt besitter de rätta kompetenserna är ingen lätt uppgift.
I takt med att arbetsmarknaden förändras och konkurrensen om de bästa kandidaterna ökar, har traditionella rekryteringsmetoder börjat visa sina begränsningar.
Det är här inbound recruiting kommer in i bilden – även kallat rekryteringsmarknadsföring - en modern och effektiv strategi som inte bara attraherar de bästa talangerna utan också stärker ditt arbetsgivarvarumärke. Men vad är egentligen inbound recruiting, och varför borde HR-chefer bry sig? Låt oss dyka djupare in i detta.
Vi brinner verkligen för detta, trots att vi inte är ett rekryteringsföretag, men för att metodiken är densamma som vid digital marknadsföring och försäljning. Du som HR-chef måste bli bättre på att förstå hur potentiella kandidaters jobbresa ser ut digitalt och se rekrytering som lika viktig ur marknadsföringssynpunkt som marknadsteamet på ditt företag när de gör olika typer av kampanjer, sociala medieinlägg, bloggar etc.
Rekrytering bör ses lika mycket som marknadsföring som vanlig marknadsföring som ditt företag troligen gör - fast med HR bakom spakarna - tyvärr – och är sällan i samklang med marknadsförarna och säljarna i samma bolag. Men ett paradigm-skifte är på väg.
Rekryteringsprocesserna är ofta usla
Generellt behandlas kandidater fruktansvärt dåligt i förhållande till hur man på en annan avdelning behandlar företagets kunder. Där är det viktigt med hög service, nöjda kunder, stärka företagets varumärke, USPs etc. Tänk att varje kandidat till ettt jobb faktiskt börjat gilla ditt företag, t o m så pass mycket att de kan tänka sig att jobba där.
De kanske t o m är en kund i andra änden, privat eller att någon i familjen redan är en stor kund. Och så behandlas kandidater så dåligt – dålig feedback, bristfällig kommunikation under rekryteringsprocessen, man länkas till tester utan att sen ens bli kallad till uppföljning sen eller intervjuer. Och till slut får man ett kort mejl där man informeras om att tjänsten tillsats med annan sökande. Vad händer då - det kan få ödesdigra resultat, t o m att man tappar affärer.
Här saknas helt service, kommunikationsförmåga, kandidatvård, om arbetsgivarvarumärket påverkas eller om det verkligen rimmar med företagets generella värderingar.
Inbound recruiting är en strategi som bygger på principerna från inbound marketing, där målet är istället är att attrahera potentiella kandidater och blivande medarbetare genom att erbjuda värdefullt och engagerande innehåll snarare än att aktivt jaga dem genom traditionella metoder som jobbannonser och headhunting. Först när en position ska fyllas.
Istället för att lägga fokus på att söka upp och nå ut till kandidater, handlar inbound recruiting om att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke och skapa en positiv upplevelse för de ideala kandidater man vill ska jobba hos er, från första kontakten med ditt företag.
Inbound recruting metodiken
Strategin kretsar kring att skapa och sprida innehåll som är relevant och intressant för din målgrupp av kandidater. Detta kan vara:
Och andra typer av innehåll som belyser din företagskultur, arbetsmiljö och de möjligheter som finns inom ditt företag. Tanken är att potentiella kandidater själva ska söka sig till ditt företag, eftersom de ser det som en attraktiv arbetsplats där de vill arbeta. Men att de tidigt i deras tanke på att byta jobb, börjar följa er på olika sätt och bygga en digital relation tiller, långt innan det ens finns ett jobb att söka.
Varför är en Inbound approach på rekrytering viktigt?
Inbound recruiting är INTE en trend – det är en nödvändig utveckling som du som HR-chef, särskilt på lite större bolag, där ni löpande rekryterar medarbetare måste lära dig och använda. om ni vill ligga i framkant i en allt mer konkurrensutsatt arbetsmarknad. Här är några anledningar till varför inbound recruiting är så viktigt:
1. Attraherar passiva kandidater
En av de största fördelarna med inbound recruiting är förmågan att attrahera passiva kandidater – personer som inte aktivt söker nytt jobb men som ändå kan vara intresserade om rätt möjlighet dyker upp. Traditionella rekryteringsmetoder missar ofta dessa kandidater, eftersom de inte aktivt söker efter jobbannonser. Genom att skapa engagerande innehåll och bygga en stark online-närvaro, kan du nå dessa passiva kandidater och få dem att överväga att arbeta för ditt företag.
2. Stärker arbetsgivarvarumärket
Ett starkt arbetsgivarvarumärke är avgörande för att attrahera topptalanger, och inbound recruiting spelar en central roll i att bygga detta varumärke. Genom att kontinuerligt kommunicera företagets värderingar, kultur och arbetsmiljö genom olika kanaler, kan du positionera ditt företag som en arbetsgivare som bryr sig om sina anställda och erbjuder en inspirerande arbetsplats. Ett starkt arbetsgivarvarumärke gör det enklare att attrahera kandidater som inte bara har rätt kompetens, utan som också delar företagets värderingar och vision.
3. Skapar en bättre kandidatupplevelse
Kandidatupplevelsen har blivit en kritisk faktor i rekryteringsprocessen. En dålig upplevelse kan inte bara leda till att kandidater tackar nej till jobberbjudanden, utan kan också skada ditt företags rykte. Inbound recruiting fokuserar på att skapa en positiv kandidatupplevelse från första stund, genom att erbjuda relevant information, transparent kommunikation och en smidig rekryteringsprocess. När kandidater känner sig värderade och informerade, är de mer benägna att vilja bli en del av ditt företag.
4. Kostnadseffektiv rekrytering
Traditionella rekryteringsmetoder, som annonsering och headhunting, kan vara dyra och ofta ger de inte den långsiktiga avkastningen som företag behöver. Inbound recruiting, å andra sidan, är en mer kostnadseffektiv metod. Genom att investera i innehållsskapande och digitala strategier kan du nå ut till en större pool av kandidater över tid utan att ständigt behöva lägga ut stora summor på annonsering. Dessutom genererar inbound recruiting en konstant ström av potentiella kandidater, vilket minskar behovet av att ständigt starta nya rekryteringskampanjer.
5. Minskar Time-to-Hire betydligt
Genom att attrahera kandidater som redan är intresserade av ditt företag och vad du har att erbjuda, kan du förkorta rekryteringsprocessen. Kandidater som har blivit bekanta med ditt företag genom ditt innehåll är ofta mer förberedda och redo att ta nästa steg när en position blir ledig. Detta kan leda till snabbare anställningar och en minskad time-to-hire, vilket är särskilt värdefullt i branscher där det är svårt att hitta rätt talanger.
Olika rekryteringsmarknadsföring-taktiker
Likt marknads- och säljteam tar fram analyser över ideala kunder och företag de vill göra affärer med så skapar de s.k buyers personas. Sådana riktar de sen mer skräddarsytt innehåll utifrån dessas utmaningar, pains, mål etc. HR-team måste tänka likadat men byta ut till Candidate Personas. Och identifiera ett antal olika personas utifrån olika yrkesroller och avdelningar ni har på ert företag. Och hur en ideal kandidat/talang kan se ut.
Skapa intressant content
Hur bra är du och ditt företag på att berätta om ert arbetsgivare-varumärke? Hur bra hjälper ni de som är intresserade av att på sikt jobba hos er, att svara på frågor och visar ni en autentisk bild på insidan hos er genom att skapa innehåll som är värdefullt för era candidate-personas.
Hur stor chans är det att en säljare eller ingenjör söker ett jobb första gången de ser det på LinkedIn, klickar på länken om er eller ser jobbet på er webbplats? Ganska liten. Så tänk mer som en marknadsförare som jag är, och börja bygga ett tidigt digitalt frö och bygg en digital relation och håll kontakten över tid. Det gör att nästa gång ni ska rekrytera till samma typ av tjänst har ni en egen kandidatbank. Med rätt inbound-verktyg går det utmärkt med olika former av automatiseringar.
Jobbsökare och passiva kandidater (sådana som egentligen inte söker jobb men troligen är superattraktiva) läser om och lär sig om ditt företag från olika typer av plattformar och kanaler. Se till att möta dem där de hänger när de är lyhörda och ta chansen att bygga och förstärka ert arbetsgivaremärke och varumärke mot dem.
Varje organisation har en unik uppsättning värderingar, motivationer och perspektiv. Er företagskultur kan vara bästa konkurrensfördel när det gäller rekrytering, och den bör vara er kompass för er rekryteringsmarknadsföringsstrategi.
Låter idén med inbound bekant? Jag hoppas det. HubSpot som vi är en partner till sedan 2012, myntade termen inbound marketing redan 2006 för att beskriva ett nytt sätt att arbeta med digital marknadsföring. De insåg att medan annonsörer tidigare hade kontrollen, började konsumenter stänga av traditionell, avbrytande marknadsföring och istället själva att online söka efter det de behövde. Den traditionella marknadsföringsstrategin funkade inte längre och HubSpot skapade en metodologi och mjukvara för att hjälpa företag att attrahera, engagera och glädja sina kunder i denna nya värld.
Idag använder tiotusentals företag globalt inbound marketing för att växa och glädja sina kunder. Det är därför den ursprungliga inbound-strategin är basen för inbound-rekrytering.
Hur kommer just du och ditt företag Igång med Inbound Recruiting?
Att implementera inbound recruiting i din HR-strategi kräver planering och samarbete mellan olika avdelningar. Här är några steg för att komma igång:
Definiera Din Målgrupp personas aka idealkandidater):
Identifiera vilka typer av kandidater du vill attrahera och skapa personas som hjälper dig att förstå deras behov, intressen och var de spenderar sin tid online.
Skapa Relevant Innehåll:
Utveckla innehåll som talar direkt till dina målgruppers behov och intressen. Detta kan vara blogginlägg om företagets kultur, videointervjuer med nuvarande anställda, eller guider som visar hur ditt företag arbetar med innovation och utveckling.
Vrid er Lediga jobb-sida till en engagerande Karriärsida:
Se till att din karriärsida är lättnavigerad och innehåller all den information kandidater behöver för att bli intresserade av ditt företag. Detta inkluderar detaljer om företagskulturen, tillgängliga roller, och fördelarna med att arbeta hos dig.
Använd Sociala Medier:
Utnyttja sociala medier för att sprida ditt innehåll och engagera potentiella kandidater. Plattformar som LinkedIn, Instagram och Twitter är utmärkta för att visa upp ditt företags kultur och värderingar.
Mät och anpassa:
Använd analysverktyg för att mäta effekten av din inbound recruiting-strategi. Följ upp vilka typer av innehåll som attraherar flest kandidater och justera din strategi baserat på resultaten.
Slutsats
Inbound recruiting representerar ett skifte från traditionella rekryteringsmetoder till en mer engagerande och kandidatfokuserad strategi. För HR-chefer som vill ligga steget före och attrahera de bästa talangerna, är inbound recruiting inte bara en möjlighet – det är en nödvändighet. Genom att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke, skapa värdefullt innehåll och fokusera på kandidatupplevelsen, kan du inte bara hitta rätt talanger, utan också skapa en långsiktig strategi som stärker ditt företags position på arbetsmarknaden.
Om du inte redan har börjat utforska inbound recruiting som en del av din HR-strategi, är det dags att göra det nu. Dina framtida toppmedarbetare väntar på att hitta dig – och inbound recruiting kan hjälpa dig att säkerställa att de gör det.
Källor:
Denna bloggpost ger en grundläggande introduktion till inbound recruiting och betonar varför det är en viktig strategi för HR-chefer i dagens arbetsmarknad. Vi har inspirerats och tagit hjälp av Hubspot beskrivning som partners till dem och olika bloggar vi följer och Google.