I de två första delarna av vår serie om Employer Branding och AI-sökning tittade vi på hur kandidatens resa förändras och varför HR-team behöver förstå vad AI redan säger om deras organisation som arbetsgivare.

Nu är det dags att titta på vad ni faktiskt kan göra åt det.

Det för oss till "AEO och GEO" – två begrepp som blir allt viktigare när kandidater använder AI-verktyg för att undersöka företag, jämföra arbetsgivare och utforska nästa steg i karriären.

Vad betyder egentligen AEO och GEO? Och framför allt: "Vad innebär de för HR,  dig och ditt Employer Branding-team?

Det här är begrepp som ni sannolikt kommer att höra allt oftare:

- "AEO" – Answer Engine Optimisation, optimering för svarsmotorer
- "GEO" – Generative Engine Optimisation, optimering för generativa AI-söktjänster

 "Ni behöver inte bli specialister på SEO, AEO eller GEO för att ansvara för Employer Branding. Men ni bör förstå principerna."

AEO handlar om att göra information tillräckligt tydlig, strukturerad och användbar för att besvara specifika frågor. GEO tar detta vidare till generativa AI-miljöer: att hjälpa er organisation och dess expertis att bli begripliga, trovärdiga och synliga när AI-system genererar svar.

Gränserna mellan SEO, AEO och GEO är inte alltid tydliga, och terminologin utvecklas fortfarande. För HR- och Employer Branding-team är den praktiska frågan betydligt enklare:

"Kan AI hitta, förstå och lita på tillräckligt mycket information om er organisation för att ge en rättvisande bild av er som arbetsgivare?"

För Employer Branding innebär det att göra informationen om er kultur, medarbetarupplevelse, era karriärmöjligheter, ert ledarskap, era värderingar och er arbetsplats tydligare, mer användbar och mer tillförlitlig.

Det handlar inte om att skriva innehåll för robotar. På många sätt är det tvärtom. Användbart, konkret och trovärdigt innehåll som faktiskt besvarar kandidaternas frågor blir allt mer värdefullt.

Om karriärutveckling exempelvis är en central del av ert medarbetarerbjudande, er EVP, räcker det inte att säga: *Vi erbjuder fantastiska möjligheter att utvecklas.* Visa det.

Förklara hur karriärutvecklingen fungerar. Besvara kandidaternas frågor. Visa exempel. Låt medarbetarna beskriva sina karriärresor. Publicera underlag som styrker era påståenden. Gör informationen tydlig och lättillgänglig.

Med andra ord: omvandla arbetsgivarvarumärkets löften till användbar och trovärdig information.

---

Fem frågor som alla ansvariga för HR och Employer Branding bör ställa i inledningen av ert  AI-synlighets-arbete

1. Syns vi när kandidater frågar om arbetsgivare som oss?

Fundera på vilka frågor kandidater kan ställa innan de ens vet att ert företag finns.

Till exempel:

• • "Vilka är bra arbetsgivare för personer som arbetar inom ekonomi och finans i Stockholm?"

  • "Vilka teknikföretag i Sverige erbjuder goda möjligheter till karriärutveckling?"

  • "Vilka arbetsgivare erbjuder flexibla arbetsformer inom [bransch]?

Finns ni med i svaren?

2. Hur beskriver AI oss?

Fråga flera AI-tjänster hur ert företag är som arbetsgivare. Titta på vilka egenskaper som återkommer. Stämmer de överens med er EVP?

Syns det ni satsar mycket på som arbetsgivare faktiskt i svaren?

3. Är informationen korrekt?

Leta efter inaktuell, ofullständig eller potentiellt missvisande information. Ni kanske har gjort stora förändringar i er policy för hybridarbete, er karriärmodell eller era personalförmåner. Har informationen i externa kanaler hunnit uppdateras?

4. Varifrån hämtar AI sin information?

När AI-tjänsten anger källhänvisningar eller källor, undersök dem. Påverkas svaren av:

- er karriärsida

- företagets eget innehåll

- medarbetaromdömen

- jobbannonser

- nyhetsrapportering

- artiklar från externa aktörer

- branschkällor

Det här är särskilt användbart eftersom det börjar visa vilka delar av informationslandskapet kring ert arbetsgivarvarumärke som faktiskt påverkar AI-genererade svar.

5. Hur står vi oss jämfört med arbetsgivarna som konkurrerar om samma kompetens?

Employer Branding sker inte i ett vakuum. Om kandidater väljer mellan er och tre andra arbetsgivare är det dessa arbetsgivarvarumärken ni bör jämföra er med.

Vad förknippar AI-systemen med respektive arbetsgivare?

Vilka organisationer lyfts återkommande fram för de egenskaper som ni vill bli förknippade med?

Och vilken information verkar ligga till grund för dessa associationer?

---

Testa ert arbetsgivarvarumärke i AI på 20 minuter

Välj den AI-modell ni föredrar, gärna en företags- eller arbetsversion framför en gratisversion. Ta hänsyn till företagets informationssäkerhetspolicy och ställ följande frågor:

1. Hur är [Företag] som arbetsgivare?

2. Vilka är de främsta skälen att arbeta på [Företag]?

3. Vilka potentiella nackdelar finns det med att arbeta på [Företag]?

4. Vilken typ av medarbetare skulle trivas på [Företag]?

5. Hur är företagskulturen på [Företag]?

6. Vilka är de bästa arbetsgivarna inom [er bransch] på [er marknad]?

7. Vilka arbetsgivare är bäst för [viktig kandidatgrupp]?

8. Vilka företag är kända för [central egenskap i er EVP]?

9. Jämför [Företag] med [Konkurrent A] och [Konkurrent B] som arbetsgivare.

10. Vilket av dessa företag skulle du rekommendera och varför?

---

Läs inte bara svaren – dokumentera dem! Leta efter mönster.

- Vilka företag återkommer i svaren?

- Vilka egenskaper hos arbetsgivarna nämns?

- Vad saknas i beskrivningen av er organisation?

- Vilka konkurrenter dominerar?

- Vilka källor anges?

- Liknar bilden som AI ger det arbetsgivarvarumärke ni försöker bygga?

Betrakta inte ett enskilt AI-svar som en slutgiltig sanning. Resultaten kan variera mellan tjänster, frågor och över tid. Värdet ligger i att "testa systematiskt och identifiera återkommande mönster."

---

AI-synlighet kan bli ett nytt nyckeltal inom Employer Branding

Employer Branding-team mäter redan sådant som trafik till karriärsidan, ansökningar, kostnad per ansökan, engagemang, kännedom om arbetsgivaren och kandidaternas uppfattning om organisationen.

AI tillför ytterligare en möjlig dimension att mäta.

Framöver kan Employer Branding-team i allt större utsträckning börja följa mått som:

- AI Share of Voice, andel av synligheten i AI – hur ofta er organisation förekommer tillsammans med relevanta konkurrenter.

- Synlighet i AI-rekommendationer – hur ofta er organisation lyfts fram i svar på relevanta frågor om potentiella arbetsgivare.

- Associationer till arbetsgivaregenskaper – vilka egenskaper i er EVP som AI förknippar med er organisation.

- Synlighet jämfört med konkurrenter – hur er synlighet står sig jämfört med arbetsgivare som konkurrerar om samma kompetens.

- Källsynlighet i AI – vilka av era egna och externa källor som förekommer i AI-genererade svar.

- AI:s bild av er som arbetsgivare – vilka teman som återkommer när er organisation beskrivs som arbetsgivare.

Det här är fortfarande framväxande mått snarare än allmänt etablerade nyckeltal inom Employer Branding. Men om de mäts konsekvent över tid kan de ge teamen ytterligare ett sätt att förstå om berättelsen om organisationen som arbetsgivare blir synlig även utanför de kanaler de själva kontrollerar.

Och framför allt: "synlighet i sig är inte målet."

Målet är att bli synliga av "rätt anledningar, för rätt kandidatgrupper och med information som ger en rättvisande bild av vilka ni faktiskt är som arbetsgivare"

Det här är ingen anledning för HR-team att få panik över AI. Det är en anledning att börja lära sig. Kandidater behöver inte längre besöka er karriärsida för att börja bilda sig en uppfattning om er – de kan fråga AI. För ansvariga inom Employer Branding innebär det att uppdraget gradvis breddas.

Det handlar inte längre bara om:

- Vad hittar kandidater när de söker efter oss?

Ni behöver också fråga:

 - Vad händer när de frågar AI om oss?

Och i slutändan:

- Är vi en del av svaret – och är det det svar vi vill att kandidaterna ska hitta?

---

Gör er första AI-granskning av arbetsgivarvarumärket

Ladda ner vår "Checklista för en AI-granskning av arbetsgivarvarumärket på 20 minuter och skapa en utgångspunkt för att följa hur er organisation för närvarande syns i olika AI-tjänster.

---

Om ni vill ta nästa steg kan vi på Marketinghouse hjälpa er att mäta och förbättra arbetsgivarvarumärkets synlighet i AI-sökningar.

Vi kan hjälpa er att förstå:

- var ert arbetsgivarvarumärke syns i dag

- hur AI beskriver er organisation

- vilka konkurrenter som får ökad synlighet

- vilka källor som påverkar svaren

- vilka luckor som finns i ert innehåll och er information

- vad ni kan förändra för att förbättra er synlighet, informationens korrekthet och er trovärdighet

Oavsett om det handlar om en enstaka granskning av arbetsgivarvarumärkets AI-synlighet, workshoppar eller löpande AEO- och GEO-optimering är målet enkelt:

Att ge er organisation bättre förutsättningar att vara en del av svaret när kandidater frågar AI om sin nästa arbetsgivare.**

Läs mer om våra tjänster för synlighet i AI-sökningar här. 

Känner du att du vill prata om detta eller att vi kommer till er och gör en analys tillsammans. Oavsett hoppas vi att den artikeln öppnat upp ögonen för hur viktigt AI söksynlighet är för ert Employer Brand-arbete, inte sen utan nu.